Den korte omtalen av fallgruver for førstegangsledere tar opp et interessant tema, men gjør det på en teoriløs måte. Og samtidig overser den noe særdeles viktig.

Det interessante er ikke hvilke fallgruver det er snakk om (for med empirisk tyngde kan det påpekes andre og kanskje viktigere), det interessante er hva disse seks fallgruvene representerer – altså hva de handler om. Det disse fallgruvene handler om, er det som skjer når man blir leder for første gang og man må avlære sin identitet som fagperson og individuell bidragsyter, og må utvikle en ny identitet som leder og bidragsyter gjennom andre. Eller sagt på en annen måte: De omtalte fallgruvene er eksempler på hva som kan skje når man ikke bytter identitetsmessig ståsted. I faglig sammenheng omtales denne prosessen som identitetsskifte, og fenomenet ble første gang påpekt av Linda Hill i 1992 i boka ”Becoming a Manager” i hennes studie av hva som skjer når gode faglige talent blir ledere (for første gang).

Det som er mer skummelt, er at det å være førstegangsleder synes å bli redusert til et individual-psykologisk (lærings)problem. Med andre ord sitter man igjen med et inntrykk av at viss man bare unngår (akkurat disse) fallgruvene, så kommer det til å gå bra å bli leder for første gang. Det som mangler, er et mer sosiologisk orientert perspektiv som setter den enkelte (førstegangs)leder inn i sin sosiale- og organisatoriske sammenheng. På samme måte som sine mer erfarne (leder)kolleger, står førstegangslederne i fare for å trå feil i en annen prosess: Lederskiftet. Lederskiftet er den prosessen der en ny leder følger etter, arver og overtar etter en forgjenger – og blir leder for en allerede etablert sosial enhet. Nå er det antakelig en inkurie at man bruker begrepet ”kollega” og ikke ”medarbeider” i artikkelen, men om vi likevel holder fast ved begrepet ”kollega”, så er det åpenbart at det å få en ny rolle og status (som leder) ikke bare er et spørsmål om førstegangslederens individuelle psykologiske tilstand, men også om forhold ved- og forholdet til (de tidligere) kollegene, sjefen – for ikke å snakke om kulturelle- og organisatoriske betingelser m.v. I faglig sammenheng belyses denne problematikken under begrep som succession, assimilation, onboarding, organisasjons¬sosialisering, management transition, m.v.

Min reaksjon på artikkelen/omtalen av den danske boka er egentlig slik: Ingenting er så praktisk som en god teori! Særlig ikke når det er snakk om noe så viktig som å utvikle framtidige ledere!

Tematikken er for øvrig omtalt i Personal og Ledelse nr.3 2007 s.39-43, og sjølsagt mer omfattende i boka ”På randen av ledelse” av undertegnede (Frode H. Haaland) og Frode Dale.

mvh Førsteamanuensis Frode H. Haaland