Lovlig og ulovlig kontroll av ansatte

Kontrolltiltak kan være alt fra tidsregistrering og adgangskontroll til mer inngripende tiltak som f.eks. telefon- og eller videoovervåking, kontroll av internettbruk og rusmiddeltesting.

Det har alltid vært stilt krav til at arbeidsgiver må ha et rettsgrunnlag - en hjemmel - for å gjennomføre kontrolltiltak overfor arbeidssøkere og ansatte, f.eks. i lov, forskrift, tariffavtale, samtykke mv.

Men en generell regel om vilkår for kontrolltiltak i arbeidslivet ble først tatt inn i arbeidsmiljøloven av 2005.

Et uoversiktelig regelbilde, en teknologisk utvikling som gir arbeidsgiver stadig større muligheter til kontroller, samt behovet for å øke bevisstheten rundt kontrollspørsmål gjorde en lovfesting nødvendig og hensiktsmessig.

Vilkår

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 9-1 angir de generelle vilkår for at et kontrolltiltak er lovlig.

Det må foretas en bred skjønnsmessig avveining av virksomhetens behov for kontrolltiltaket på den ene siden, og de ulemper arbeidstakerne vil bli påført som følge av kontrollen på den andre.

Vern av personlig integritet

Lovfestede og ulovfestede regler om vern av den personlige integritet vil supplere de arbeidsrettslige reglene.

Gjennom rettspraksis er det utviklet grunnleggende prinsipper som slår fast at kontrolltiltak skal ha saklig grunn og skal være forholdsmessige. Disse prinsippene er nå nedfelt i arbeidsmiljøloven § 9-1(1).

Kravet til saklig grunn

Kontrolltiltaket må være saklig begrunnet i virksomhetens formål og drift samtidig som tiltaket må være egnet til å oppnå formålet med tiltaket. Rusmiddeltesting har for eksempel ikke et saklig formål i et byggefirma, men kan ha det i et flyselskap.

Tiltaket skal også være saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker, det vil si at rusmiddeltesting kan være saklig overfor piloten i et flyselskap men ikke overfor bakkemannskapet. Opphører behovet eller formålet med tiltaket vil det ikke lenger være saklig begrunnet.

Forholdsmessighet

Kontrolltiltaket skal ikke være mer inngripende overfor de ansatte enn nødvendig for å oppnå formålet med tiltaket. Hvor tungtveiende behov bedriften har for å gjennomføre tiltaket, kontrollens art, hvilke inngrep i arbeidstakers personvern det er tale om vil få betydning for forholdsmessighetsvurderingen.

Tiltak som virker inngripende i forhold til arbeidstakers personlige sfære eller integritet, vil lettere bryte med dette vilkåret enn tiltak av mer tradisjonell art, som for eksempel adgangskontroll eller tidsregistrering.

Er det iverksatt flere kontrolltiltak, må man vurdere forholdsmessighetskravet opp mot summen av alle tiltakene.

Ved konkret mistanke om straffbare eller mislige forhold vil arbeidsgiver kunne gå noe lenger i sin kontroll av ansatte enn ellers. Ved mistanke om straffbare forhold må arbeidsgiver imidlertid utvise varsomhet, da det først og fremst er politiets og ikke arbeidsgivers oppgave å foreta etterforskning.

Medvirkningsplikt?

Er vilkårene for kontrolltiltaket oppfylt, vil arbeidstaker ha plikt til å medvirke. I motsatt fall vil det være et mislighold av arbeidsavtalen som kan få konsekvenser for arbeidstaker.

Er arbeidstaker og arbeidsgiver uenig om lovligheten av tiltaket, er utgangspunktet at arbeidstaker må finne seg i kontrolltiltaket til domstolene har vurdert om det var rettmessig eller ei.

Er det åpenbart at kontrolltiltaket er ulovlig eller at tiltaket er særlig inngripende overfor arbeidstaker, kan utgangspunktet være det motsatte.

Saksbehandlingsregler

Arbeidsgiver pålegges å informere de berørte arbeidstakerne om kontrolltiltaket. I virksomheter med tillitsvalgte skal også behov, utforming, gjennomføring av vesentlige endringer av kontrolltiltaket drøftes. Det forutsettes også jevnlig evaluering av kontrolltiltak.

Særregler

For noen inngripende og særlig praktiske kontrolltiltak er det gitt særregler. Dette gjelder innhenting av helseopplysninger ved ansettelse, jf arbeidsmiljøloven § 9-3 og medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere, jf arbeidsmiljøloven § 9-4.

I lovens forarbeider er det signalisert et behov for å gi særregler om arbeidsgivers kontroll av arbeidstakers private e-post, men slike regler er foreløpig utsatt da Datatilsynet er i gang med å utarbeide forskrift om dette emnet.

Artikkelen er skrevet av Compendia, et selskap som leverer inter- og intranettbaserte personalverktøy. Selskapets jurister er Personal og Ledelses ekspertpanel for alt som handler som deg og jobben.